Дисциплинарные взыскания по ТК РФ

Дата публикации: 14.04.2025

Дисциплинарные взыскания являются важным инструментом регулирования трудовых отношений в Российской Федерации. Они применяются в случаях, когда работник нарушает установленные правила, что может повлиять на эффективность работы организации. Согласно Трудовому кодексу РФ (ТК РФ), работодатель вправе применять меры дисциплинарного воздействия, если сотрудник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности по своей вине. В данной статье подробно рассматриваются понятие дисциплинарного проступка, виды взысканий, порядок их применения, особенности ответственности руководителей, а также вопросы обжалования и снятия взысканий. Особое внимание уделено увольнению за повторное нарушение трудовой дисциплины, что является одной из самых строгих мер.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, совершенное по его вине (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Ключевым элементом является наличие вины сотрудника, которая может быть выражена в форме умысла или неосторожности. Проступок может быть связан с нарушением условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или иных локальных нормативных актов, с которыми работник был ознакомлен под роспись. Важно отметить, что дисциплинарный проступок должен быть документально зафиксирован, чтобы работодатель мог применить взыскание. Без доказательств вины и факта нарушения применение взыскания будет незаконным, что может стать основанием для обжалования.
К дисциплинарным проступкам относятся, например, опоздания, невыполнение рабочих заданий, несоблюдение требований охраны труда или корпоративной этики. Работодатель обязан четко определить, какие действия считаются нарушением, чтобы избежать споров. Например, если в организации не закреплены правила дресс-кода в локальных актах, наказание за несоблюдение внешнего вида может быть признано судом незаконным. Работник, в свою очередь, имеет право на защиту своих интересов, если считает, что взыскание применено несправедливо.

Дисциплинарные проступки могут варьироваться по степени тяжести и характеру. Законодательство и судебная практика выделяют несколько типичных случаев, которые могут повлечь дисциплинарное взыскание:

• Опоздание на работу без уважительных причин.
• Прогул — отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд или в течение всей смены без уважительной причины.
• Нарушение требований охраны труда, которое создало угрозу аварии или несчастного случая.
• Несоблюдение корпоративной этики, если она закреплена в локальных актах.
• Невыполнение прямых указаний руководства, если они не противоречат закону и трудовому договору.
• Разглашение конфиденциальной информации, включая персональные данные коллег или коммерческую тайну.

Каждый из этих проступков требует документального подтверждения. Например, для фиксации опоздания составляется акт, подписанный свидетелями, а для прогула — докладная записка. Работодатель должен действовать в рамках закона, чтобы избежать судебных разбирательств.

Трудовой кодекс РФ (ст. 192) предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие меры, такие как штрафы или лишение премий, не являются законными дисциплинарными взысканиями и могут быть оспорены в суде (тут стоит сделать основной акцент на локально-нормативных актах, которые утверждены в обществе). Выбор вида взыскания зависит от тяжести проступка и обстоятельств его совершения. Работодатель обязан учитывать как характер нарушения, так и поведение работника до и после проступка. Например, если сотрудник ранее не нарушал дисциплину, работодатель может ограничиться замечанием даже при серьезном проступке. В то же время систематические нарушения могут привести к увольнению.

Применение дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ и включает несколько обязательных этапов. Нарушение порядка может привести к отмене взыскания в судебном порядке. Работодатель должен действовать последовательно, чтобы обеспечить законность своих действий. Процедура одинакова для всех видов взысканий, включая замечание, выговор и увольнение, но для увольнения за грубые нарушения могут быть дополнительные требования, такие как медицинское освидетельствование при появлении в состоянии опьянения.

Первым шагом является фиксация факта проступка. Для этого составляется:

• Акт о нарушении трудовой дисциплины, подписанный свидетелями.
• Докладная записка от руководителя или другого сотрудника, выявившего нарушение.

Эти документы должны содержать дату, время, обстоятельства проступка и данные работника. Например, при опоздании указывается точное время прибытия на рабочее место. Документы подписываются не менее чем двумя свидетелями, чтобы подтвердить объективность. Работник должен быть ознакомлен с актом под роспись, а в случае отказа — составляется дополнительный акт об этом.

Перед применением взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. На это сотруднику предоставляется два рабочих дня. Запрос должен быть оформлен в письменной форме и вручен под роспись. Если работник не предоставляет объяснение, составляется акт об отказе, который также подписывается свидетелями. Объяснительная записка помогает работодателю оценить обстоятельства проступка и степень вины работника. Например, уважительная причина (болезнь, семейные обстоятельства) может смягчить наказание или исключить его.

После получения объяснений или составления акта об их отсутствии работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания. Приказ должен содержать:

• ФИО работника и его должность.
• Описание проступка с указанием нарушенных норм.
• Вид взыскания (замечание, выговор или увольнение).
• Основания для применения (акт, докладная записка, объяснительная).

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение трех рабочих дней. Если он отказывается подписывать, составляется акт об отказе. Приказ хранится в личном деле сотрудника и может быть использован в дальнейшем как доказательство при повторных нарушениях.

Руководители организаций несут повышенную ответственность, так как их действия напрямую влияют на деятельность компании. Дисциплинарное взыскание к руководителю применяется за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, включая нарушение трудового законодательства или условий коллективного договора. Основания для взыскания могут быть как общими, так и специфическими, предусмотренными ст. 81 ТК РФ.

Привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности может только уполномоченный орган, указанный в уставе организации. В акционерных обществах это совет директоров (наблюдательный совет) (ст. 64, 65 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ). В обществах с ограниченной ответственностью — собрание участников или совет директоров (ст. 32, 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ). Это связано с тем, что руководитель является лицом, подотчетным высшему органу управления, а не обычному работодателю.

Увольнение руководителя возможно за:

• Принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации.
• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Процедура увольнения аналогична общей, но требует решения уполномоченного органа. Например, совет директоров должен проголосовать за расторжение трудового договора. Работодатель обязан доказать факт проступка и его последствия, иначе увольнение может быть оспорено в суде.

Сроки действия и снятия дисциплинарных взысканий строго регламентированы ТК РФ. Это позволяет как работодателю, так и работнику четко понимать, в течение какого времени взыскание остается в силе и какие последствия оно может повлечь.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее:

• Одного месяца с момента обнаружения проступка (не считая времени болезни, отпуска или учета мнения профсоюза).
• Шести месяцев с момента совершения проступка.
• Двух лет, если проступок выявлен в ходе ревизии или аудиторской проверки.

Для нарушений, связанных с коррупцией, срок составляет три года. В эти сроки не включается время уголовного производства.

Дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) автоматически снимается через год, если работник не совершил новых проступков (ст. 194 ТК РФ). После этого сотрудник считается не имеющим взысканий, и они не могут быть использованы для увольнения. Это правило защищает работников от необоснованного давления со стороны работодателя.

Работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника, его руководителя или представительного органа. Для этого издается приказ, с которым работник ознакомляется под роспись. Досрочное снятие может быть связано с улучшением поведения сотрудника или его значительным вкладом в работу организации.

Повторное нарушение трудовой дисциплины при наличии неснятого взыскания является основанием для увольнения (81 ТК РФ). Это правило применяется независимо от вида первого взыскания — замечания или выговора. Важно, чтобы оба проступка были документально зафиксированы, а процедура наложения взысканий соблюдена.

Увольнение возможно, если:

• Работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).
• Совершено новое нарушение трудовой дисциплины, подтвержденное документально.
• Работодатель соблюдает сроки и порядок наложения взыскания.

Например, сотрудник, получивший замечание за опоздание, может быть уволен за повторное опоздание в течение года, если проступок зафиксирован актом и приказом.

Процедура увольнения включает:

1. Фиксацию нового проступка (акт, докладная записка).
2. Затребование объяснительной записки.
3. Издание приказа об увольнении с указанием оснований.
4. Ознакомление работника с приказом под роспись.
5. Выдачу трудовой книжки и расчет в день увольнения.

Нарушение процедуры может привести к восстановлению работника на работе через суд.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание, если считает его несправедливым. Это право закреплено в ТК РФ и защищает сотрудников от произвола работодателя.

Работник может:

• Обратиться в государственную инспекцию труда в течение трех месяцев с момента ознакомления с приказом о взыскании.
• Подать иск в суд в течение одного месяца, если взысканием является увольнение, или трех месяцев для замечания и выговора.

В заявлении необходимо указать причины несогласия и приложить доказательства (копии приказов, актов, объяснительных). Суд или инспекция проверяют соблюдение работодателем процедуры и наличие оснований для взыскания. Если нарушения выявлены, взыскание отменяется, а работник может быть восстановлен на работе с выплатой компенсации.

Нарушение корпоративной культуры может быть расценено как невыполнение работником должностных обязанностей. Для этого правила корпоративной культуры должны быть закреплены, например, в трудовом договоре и (или) локальном нормативном акте, с которым работник ознакомлен под подпись. За их нарушение возможно в установленном порядке применить дисциплинарное взыскание. В частности, нужно учесть тяжесть и обстоятельства совершения проступка. Если решаете применить к работнику дисциплинарное взыскание за нарушение корпоративной культуры и у работника к этому времени есть другое неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, то возможно его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание). Это следует, в частности, из ч. 1 ст. 8, абз. 1 - 4 ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ч. 5 ст. 57, п. 3 ч. 1, ч. 3, 5 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Письма Роструда от 14.02.2022 N ПГ/01665-6-1.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за совершение аморального проступка можно применить к работнику, который выполняет воспитательные функции (например, учитель), если его проступок несовместим с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81, п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом учтите, что нельзя уволить по этому основанию беременную женщину, работника в период его отпуска или больничного (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Если проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности: необходимо зафиксировать проступок, затребовать у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней оно не будет представлено, составьте акт, после чего оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника (ч. 3 ст. 192, ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ, абз. 1 п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

А если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, соблюдать упомянутый порядок не нужно. В этом случае можете уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного года со дня, когда обнаружили проступок (ч. 5 ст. 81 ТК РФ, п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Рекомендуем заручиться письменными доказательствами проступка, они могут пригодиться в суде. Например, это могут быть письменные свидетельские показания, копии решения суда, где работник был признан виновным в каком-либо правонарушении, которое можно расценить, как аморальный проступок.

К аморальным проступкам относятся, например: скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, недостойное поведение в быту, другие проступки, которые влияют на профессиональную деятельность работника и представляют потенциальную угрозу для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних.

Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень грубых нарушений, за которые работник может быть уволен за однократное нарушение:

• Прогул — отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин.
• Появление в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или токсического).
• Разглашение охраняемой законом тайны, включая персональные данные.
• Хищение или растрата на рабочем месте, подтвержденные судом.
• Нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия.

Эти нарушения требуют тщательной фиксации и доказывания. Например, для подтверждения опьянения необходимо медицинское освидетельствование.

Работники и работодатели часто сталкиваются с вопросами, связанными с дисциплинарными взысканиями. Вот ответы на самые популярные из них:

• Можно ли оспорить выговор? Да, выговор можно оспорить в трудовой инспекции или суде, если нарушена процедура или отсутствуют доказательства проступка.
• Что делать, если работодатель наложил штраф? Штрафы не предусмотрены ТК РФ и являются незаконными. Работник вправе обратиться в трудовую инспекцию.
• Как долго действует дисциплинарное взыскание? Замечание и выговор действуют один год, если не сняты досрочно.
• Можно ли уволить за опоздание? За однократное опоздание увольнение возможно только при наличии неснятого взыскания.

Получение мотивированного мнения от профсоюза?!
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в порядке ст. 193 ТК РФ. На основании ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Частью 1 ст. 373 ТК РФ установлена обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Эти вопросы помогают работникам и работодателям лучше ориентироваться в законодательстве и избегать ошибок.

Дисциплинарный проступок в виде нарушения пользования корпоративной электронной почты, распространение информации, являющейся коммерческой, служебной:

• Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24.08.2023 по делу N 88-22190/2023 (УИД 77RS0024-02-2022-004228-75);
• Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 31.05.2022 по делу N 88-11846/2022 (УИД 33RS0001-01-2021-003196-92);
• Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.03.2022 по делу N 88-7574/2022;

Дисциплинарный проступок в виде необоснованного решения руководителя:

• Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.02.2023 по делу N 88-4558/2023 (УИД 77RS0034-02-2021-021105-17);
• Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.11.2021
• N 88-16033/2021 (УИД 72RS0021-01-2020-003596-42).