Ваша команда юристов: безопасность и уверенность
Юридические услуги и решения для бизнеса
Оформление дистанционных работников по Трудовому кодексу РФ
Дата публикации: 31.07.2025
Дистанционная работа стала неотъемлемой частью современного рынка труда, особенно после пандемии, когда многие компании переосмыслили подход к организации рабочего процесса. Законодательство Российской Федерации четко регулирует трудовые отношения с дистанционными работниками, предоставляя работодателям и сотрудникам гибкие инструменты для оформления и взаимодействия. В этой статье мы подробно разберем, как правильно оформить дистанционных работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), какие особенности нужно учитывать при заключении трудового договора, организации труда, налогообложении и отчетности. Мы также рассмотрим практические рекомендации и ответим на часто задаваемые вопросы, чтобы помочь работодателям и кадровикам избежать ошибок и трудовых споров.
Что такое дистанционная работа
Дистанционная работа (она же удаленная работа) – это выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, при условии использования информационно-телекоммуникационных сетей, включая интернет. Сотрудник может работать из дома, коворкинга или любого другого места, где есть доступ к интернету, а взаимодействие с работодателем осуществляется через электронные каналы связи. Такой формат предполагает, что сотрудник является штатным работником, на которого распространяются все нормы трудового законодательства с учетом особенностей, прописанных в ТК РФ.
Отличие дистанционной от надомной работы
Важно понимать разницу между дистанционной и надомной работой, так как эти понятия часто путают. Надомная работа предполагает выполнение физического труда на дому с использованием материалов и оборудования, предоставленных работодателем. Например, надомники могут заниматься пошивом одежды или сборкой изделий. В отличие от них, дистанционные работники выполняют интеллектуальную работу, используя цифровые технологии, и не привязаны к конкретному адресу. Кроме того, надомники обязаны соблюдать общий режим работы предприятия, тогда как дистанционные сотрудники могут иметь гибкий график, если это прописано в договоре. Понимание этих различий помогает работодателям правильно классифицировать сотрудников и избежать ошибок при оформлении.
Виды дистанционной работы
Законодательство выделяет три вида дистанционной работы:
Каждый из этих видов имеет свои особенности оформления и регулирования, которые необходимо учитывать при составлении трудового договора или локального нормативного акта. Например, для комбинированного режима важно четко прописать периоды работы в офисе и удаленно, чтобы избежать недоразумений между сторонами.
- Постоянная – выполнение трудовой функции удаленно в течение всего срока действия трудового договора.
- Временная – удаленная работа в течение определенного периода.
- Комбинированная – чередование периодов работы дистанционно и на стационарном рабочем месте.
Каждый из этих видов имеет свои особенности оформления и регулирования, которые необходимо учитывать при составлении трудового договора или локального нормативного акта. Например, для комбинированного режима важно четко прописать периоды работы в офисе и удаленно, чтобы избежать недоразумений между сторонами.
Законодательное регулирование дистанционной работы
Глава 49.1 Трудового кодекса РФ, является основным нормативным документом, регулирующим труд дистанционных работников, в которой содержится:
Эти положения обеспечивают баланс между интересами работодателя и работника, предоставляя гибкость в организации труда, но при этом сохраняя все гарантии, предусмотренные ТК РФ. Например, дистанционные работники имеют право на отпуск, больничные и другие социальные льготы, как и офисные сотрудники.
- Определение дистанционной работы и ее виды.
- Порядок заключения трудового договора.
- Особенности взаимодействия между работником и работодателем.
- Режим рабочего времени и отдыха.
- Обеспечение оборудованием и компенсации.
- Основания для увольнения.
Эти положения обеспечивают баланс между интересами работодателя и работника, предоставляя гибкость в организации труда, но при этом сохраняя все гарантии, предусмотренные ТК РФ. Например, дистанционные работники имеют право на отпуск, больничные и другие социальные льготы, как и офисные сотрудники.
Оформление трудового договора с дистанционным сотрудником
Трудовой договор с дистанционным работником должен соответствовать общим требованиям ТК РФ, но с учетом специфики удаленной работы. К обязательным условиям относятся:
Договор может быть заключен как в бумажной, так и в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) со стороны работодателя и УКЭП или усиленной неквалифицированной подписи (УНЭП) со стороны работника. Если договор подписан электронно, работодатель обязан выслать бумажную версию по письменному запросу сотрудника в течение трех рабочих дней.
- Указание на дистанционный характер работы.
- Место работы (может быть указано как «определяется работником самостоятельно» или конкретный населенный пункт).
- Режим рабочего времени и отдыха (если не установлен, сотрудник определяет его самостоятельно).
- Порядок предоставления оборудования или компенсации за использование личного имущества.
- Условия взаимодействия через электронные каналы связи.
Договор может быть заключен как в бумажной, так и в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) со стороны работодателя и УКЭП или усиленной неквалифицированной подписи (УНЭП) со стороны работника. Если договор подписан электронно, работодатель обязан выслать бумажную версию по письменному запросу сотрудника в течение трех рабочих дней.
Напишите нам — мы перезвоним, обсудим детали и сразу возьмемся за выполнение
Отправляя заявку вы соглашаетесь с политикой обратоки персональных данных
Юридические решения для любой задачи!
Анализируем перспективы вопроса
Проверяем, все ли бумаги на месте
Разъясняем процесс без лишней воды
Собираем и оформляем все документы
Перевод работника на дистанционную работу:
Постоянный и временный перевод сотрудника
Перевод на дистанционную работу может быть постоянным или временным. Постоянный перевод предполагает, что сотрудник будет работать удаленно в течение всего срока действия трудового договора. Временный перевод ограничен сроком до шести месяцев или может быть периодическим (комбинированный режим). Для оформления перевода необходимо:
- Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Указать сроки и условия дистанционной работы.
- Согласовать порядок взаимодействия и отчетности.
Экстренный перевод по инициативе работодателя
В исключительных случаях (например, при чрезвычайных ситуациях) работодатель может перевести сотрудников на дистанционную работу без их согласия. Для этого издается локальный нормативный акт (ЛНА), в котором указываются:
После окончания срока перевода сотрудник должен быть возвращен на стационарное рабочее место.
- Причина перевода.
- Список переводимых сотрудников.
- Срок перевода.
- Порядок обеспечения оборудованием.
- Режим работы и способы взаимодействия.
После окончания срока перевода сотрудник должен быть возвращен на стационарное рабочее место.
Порядок оформления перевода работника
Процесс перевода включает следующие шаги:
Эти шаги помогают минимизировать риски трудовых споров и обеспечить соответствие законодательству.
- Согласование условий с сотрудником (кроме экстренного перевода).
- Подготовка дополнительного соглашения и ЛНА.
- Ознакомление сотрудника с документами (в бумажной или электронной форме).
- Обеспечение необходимым оборудованием или компенсацией.
- Уведомление органов занятости (при необходимости).
Эти шаги помогают минимизировать риски трудовых споров и обеспечить соответствие законодательству.
Режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника
Дистанционные работники могут самостоятельно определять режим рабочего времени и отдыха, если иное не указано в трудовом договоре или локальном акте. Это дает сотрудникам гибкость, но требует четкого регулирования сроков предоставления отчетов и результатов работы. Например, работодатель может установить конкретные часы для связи или дедлайны для выполнения задач. Важно, чтобы режим работы не нарушал права сотрудника на отдых, включая обеденные перерывы и выходные дни.
Обеспечение работодателем оборудованием работника
Согласно статье 312.6 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимым оборудованием, программным обеспечением и средствами защиты информации. Если сотрудник использует личное имущество (например, компьютер или интернет), работодатель должен выплачивать компенсацию, размер которой прописывается в трудовом договоре. Это требование направлено на защиту прав работника и обеспечение безопасных условий труда.
Компенсации за использование личного имущества при дистанционной работе
Компенсации за использование личного оборудования или программного обеспечения должны быть четко прописаны в трудовом договоре. Работодатель обязан:
Эти меры помогают избежать конфликтов и обеспечивают справедливое возмещение затрат сотрудника.
- Установить размер компенсации.
- Возмещать расходы на интернет, электроэнергию и другие ресурсы, связанные с работой.
- Согласовать порядок и сроки выплат.
Эти меры помогают избежать конфликтов и обеспечивают справедливое возмещение затрат сотрудника.
Инструктаж по охране труда с дистанционными работниками
Работодатель обязан провести инструктаж по охране труда, касающийся использования оборудования и программного обеспечения. Это может быть сделано очно или дистанционно. Инструктаж должен включать рекомендации по безопасной эксплуатации техники и защите информации, чтобы минимизировать риски для здоровья сотрудника.
Увольнение дистанционного работника
Увольнение дистанционных работников осуществляется по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ (например, по собственному желанию или по соглашению сторон). Кроме того, существуют дополнительные основания, специфичные для дистанционной работы:
- Невыход на связь без уважительной причины более двух рабочих дней подряд.
- Смена местоположения работника, препятствующая выполнению трудовых обязанностей.
Порядок расторжения договора с сотрудником
При увольнении работодатель обязан:
Эти меры обеспечивают соблюдение прав сотрудника и минимизируют риски споров.
- Издать приказ о расторжении договора.
- Ознакомить сотрудника с приказом (в бумажной или электронной форме).
- Выслать бумажную копию приказа по запросу работника в течение трех рабочих дней.
- Произвести полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.
Эти меры обеспечивают соблюдение прав сотрудника и минимизируют риски споров.
Как избежать трудовых споров с работниками
Для предотвращения трудовых споров работодателям рекомендуется:
- Четко прописывать все условия в трудовом договоре.
- Использовать электронный документооборот для прозрачности взаимодействия.
- Своевременно выплачивать компенсации за использование личного имущества.
- Регулярно проводить инструктажи по охране труда.
- Согласовывать изменения условий труда с сотрудником в письменной форме.
Советы по организации удаленной работы в компании
Эффективная организация дистанционной работы включает:
Эти меры повышают продуктивность и лояльность дистанционных работников.
- Установление четких дедлайнов и каналов связи.
- Использование современных платформ для управления проектами.
- Регулярное проведение онлайн-встреч для поддержания командного духа.
- Обеспечение сотрудников необходимым программным обеспечением.
Эти меры повышают продуктивность и лояльность дистанционных работников.
Больше новостей, правовых трендов и иного в нашем канале